Cách tăng lương và thưởng hiệu quả, không phải nhà quản lý nào cũng biết

Để nhân viên làm việc năng suất không đơn giản chỉ là thường xuyên tăng lương cho họ. Nhà quản lý cần có lộ trình tăng lương và thưởng hiệu quả nữa.

Là nhà quản lý, cần coi chừng “cái bẫy” tăng lương cho nhân viên. Bởi tăng lương không theo nguyên tắc là việc làm tốn kém và vô nghĩa. Chúng ta hoàn toàn có thể thúc đẩy nhân viên làm việc tích cực hơn, công ty cũng sẽ thu được lợi nhuận nhiều hơn nhờ sơ đồ trả lương và thưởng hiệu quả, hợp lý.

Trả lương theo hiệu quả công việc

Nhiều công ty chỉ cho nhân viên nhận một khoản tiền lương nhất định vào hàng tháng khiến nhân viên làm việc mà không có chút hứng thú nào. Đó là chưa tính đến việc nhân viên bỏ đi và nhà quản lý phải tìm người thay thế là rất lớn.

Trả lương theo kiểu thưởng là chính (tiền lương là tượng trưng, thu nhập chính là phần tiền thưởng từ khối lượng công việc hoàn thành). Với kiểu thưởng này, nhân viên sẽ làm việc tốt hơn vì họ được nhận rất nhiều phần thưởng khác nhau.

Vì thế, mỗi công ty cần có sơ đồ lương và thưởng hiệu quả. Soạn thảo một hệ thống tăng lương hợp lý sẽ giúp dẹp bỏ được những hành vi lạm dụng quyền thế để trục lợi cá nhân. Khi công ty trả lương cho nhân viên theo một quy định cứng nhắc, nhân viên chỉ cống hiến cho công ty thời gian của họ. Nếu muốn nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận, cần làm cho nhân viên cống hiến kết quả công việc của họ.

tang-luong-va-thuong-hieu-qua-1

Vì thế, mỗi công ty cần có sơ đồ lương và thưởng hiệu quả

Tháng lương thứ 13

Tiền thưởng là khoản thêm vào cho nhân viên vì hiệu quả của công việc (thưởng cho chất lượng hoàn thành nhiệm vụ). Ở đa số công ty, phần thưởng này nằm trong khoảng 10-15% lương và là mức thưởng định kỳ. Tháng lương thứ 13 cũng được xếp vào nhóm thưởng định kỳ. Nên được viết rõ ràng trong hợp đồng lao động. Nó không hẳn đã là công cụ hữu hiệu để thúc đẩy năng suất lao động nhưng lại rất có ý nghĩa trong việc giữ chân nhân viên.

Trường hợp ngoại lệ

Để có chính sách tăng lương và thưởng hiệu quả, những phần thưởng không nằm trong quy định và phụ thuộc vào các chỉ số công việc của nhân viên cũng cần được nhà quản lý xem xét. Ví dụ như tiền hoa hồng, thưởng do đạt được mục tiêu đề ra,… Vốn rất phổ biến ở các nước phương Tây. Đây là cách tăng lương và thưởng hiệu quả cho nhân viên.

Đối với mỗi mục tiêu thì cần có phần thưởng phù hợp được quy định sẵn. Cũng có thể có phần thưởng đột xuất. Chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt như thưởng nhân viên đạt được thành tích thật cao.

Thưởng thường xuyên, dù không nhiều

Đây là lộ trình tăng lương và thưởng hiệu quả. Công ty có 100 nhân viên trở lên, việc thưởng mỗi quý hoặc mỗi 6 tháng sẽ tốt hơn. Phần thưởng cuối năm nên thường được áp dụng đối với những nhân viên giỏi. Ban điều hành và các chuyên gia tài chính. Những người liên quan đến việc tăng lợi nhuận cho công ty.

tang-luong-va-thuong-hieu-qua-2

Cũng có thể có phần thưởng đột xuất, chỉ trao tặng cho những nhân viên đặc biệt

Cần rõ ràng, minh bạch

Hệ thống lương và thưởng cần phải rõ ràng, minh bạch. Cần làm cho nhân viên biết chắc chắn rằng nếu lao động hiệu quả, anh ta sẽ được nhận khoản tiền thưởng vào cuối năm. Bên cạnh đó, cần giải thích cho nhân viên lý do họ được thưởng.

Nếu phần thưởng chỉ đơn thuần là vì nhân viên “làm việc tốt” thì dần dần nhân viên chỉ chờ được lĩnh những khoản tiền đó. Trong khi họ không cần phải làm việc đột phá, tích cực.

Không phải lúc nào cũng có thể quy sức lao động của nhân viên về các chỉ số có sẵn. Có thể lập ra những bảng tiêu chuẩn đánh giá chất lượng hoàn thành công việc, giá trị của ý tưởng và những sáng kiến cải tiến,… Nếu ban lãnh đạo quyết định thay đổi sơ đồ tăng lương và thưởng hiệu quả thì nên làm một cách công khai và chỉ bắt đầu sau khi đã chi trả tất cả các khoản lương thưởng theo sơ đồ cũ.

Nguồn: Sưu tầm

Bình luận

Bài viết liên quan